企業法務についてこんなお悩みはありませんか？
- 新規の取引を進めるにあたって、不利益を被らないような契約書の作成とチェックをお願いしたい
- 営業成績の悪い社員に悩まされているが、解雇はできるのか
- 社内のパワハラを防止するためには、どのような観点が必要なのか
- 社員を解雇する場合には、どのようなことに配慮すればいいのか
- 業績が悪くなったので、採用内定の取り消しを申し出たい
弁護士へ依頼するメリット
将来的なトラブルを回避できることが、弁護士へ依頼する大きなメリットです。特に、法務部を独自に持つことが難しい中小企業の場合、喫緊の課題なのではないでしょうか。どのような法的リスクがあり、どのように対応すべきかを、専門的な知見を交えてアドバイスいたします。
また、トラブルが起きてから弁護士を探していたのでは、初動が遅れ被害が拡大することも考えられます。普段のお付き合いをしていれば、紛争を未然に防止したり、業務内容を理解しているため早めに実情にあった解決案を提示することもできます。従業員の相談にも乗ることが可能です。ぜひこの機に、顧問弁護士の活用をご検討ください。
契約書の作成・確認
契約書は、契約書の作成者が不利にならないように作成されているのが一般的で、相手方の利益はあまり考慮されていない場合があります。その上、難解で条項の真意に気付かないことも考えられるでしょう。一方的な不利益を被らないよう、必ず専門家のチェックを受けることをお勧めいたします。
債権・売掛金の回収
内容証明から強制執行まで、弁護士が責任を持って、直接回収をいたします。
弁護士が受任したことを通知するだけで支払いに応じる場合がある一方、法的な問題があるために支払いに応じてくれないということもあります。状況に応じてご相談を重ねながら、手続きを進めていきましょう。
労務問題
労務問題で弁護士が相談を受けることが多いのは、問題のある従業員を解雇したい、あるいは社長に意見を言ったら解雇されたなどの解雇をめぐる相談です。従業員にとって解雇は、生活の糧を失う重大な結果をもたらす処分であるため、解雇には客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして無効（労働契約法16条）となります。是非弁護士にご相談ください。
また、従業員に対する教育研修も承っております。コンプライアンス意識の向上のための研修はもちろん、社内の不正をいかに防ぐか、パワハラやセクハラをいかに防止するのか、万が一起きた場合にどうするのかなど、事案に応じたアドバイスが可能ですので、お気軽にご用命ください。
ケーススタディ
CASE-1
懲戒解雇処分にした元従業員から、不正行為を行っていないので解雇は無効であると、労働審判を申立てられた。
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対応方法
不正行為発覚直後から相談を受けていたため、事実調査・処分の段階から法的アドバイスをするなどして労働審判に備えておきました。労働審判で争われることを予定して入念に解雇手続を進め証拠も収集していたため会社側の提出した証拠によって解雇は有効であると認められ解決することができました。
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要点の解説
職員の内部通報に端を発したケースです。会社内に調査委員会を立ち上げて事実調査を開始した。本人は不正行為を認めませんでしたが、適切な証拠を収集して不正行為の認定をして懲戒解雇処分にしました。調査委員会の立ち上げ時から弁護士が関与していたため、適切な証拠をもとに適正な手続で解雇が行われたことを立証し解決に至ることができました。早期のご相談が的確な対応に結びついた良い例だと思われます。
CASE-2
昔から使っている契約書を今も使っているが、最近は取引先から契約書の内容に修正依頼が多くなり、業務に支障をきたしている。営業担当者もよくわからないため口頭で対応してしまうことが多い。
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対応方法
実際の取引内容に合わせた契約書を作成したことにより営業担当者も口頭で対応することがなくなり、トラブルや未払件数が大幅に減少しただけでなく、従業員のコンプライアンス意識も高まりました。
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要点の解説
実情にあわない契約書を使うことはリスクを増やすだけで、せっかく書面で取り交わした契約書にはメリットもありません。契約書は将来の業務リスクをいかにして減らすかという観点から作成されなければなりません。また、契約書の内容を取引内容にあわせて修正する場合にも、修正した条項が他の条項と矛盾してしまったり、あいまいになってしまわないよう十分配慮されなければなりません。
CASE-3
入社時に必要な誓約書を取り交わした企業から、突然「内定取り消し」の通知が届いた。
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対応方法
このような会社には入社したくないというご希望を尊重して金銭的な解決を図りました。一定の和解金額を得て和解をし、ご依頼人は資格取得の費用に充当しました。
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要点の解説
必要な書類を提出した後の内定は、事実上の雇用と同様の効力を持つため、これを取り消すには解雇要件に近い理由が必要となります。今回のケースでは、本人にその原因が認められなかったのですが、このまま雇用関係を結んでも人間関係に悪影響を与えると判断し、相談の上で和解交渉を進めました。
